Compte Rendu du Colloque du Forum

“Diversité Culturelle et Réussite Professionnelle” 

UNESCO, le 20/03/07 : Près de 600 jeunes diplômés, issus de la diversité et des quartiers difficiles et munis de leur Curriculum Vitae, répondaient par la présente entre 14h et 18h dans l’enceinte du hall principal de l’UNESCO, où se tenaient plusieurs stands d’entreprises et d’organisations, parmi lesquels : L’Oréal, Danone, Ernst & Young, Schneider Electric, AREVA, DHL, IBM, CB Richard Ellis, Nos Quartiers ont des Talents, l’AFIP, APC Recrutement, la Maison de l’Emploi de Paris, et L’ADICR.

En parallèle, entre 16h30 et 19h30, un colloque portant sur « la Diversité Culturelle et Réussite Professionnelle » s’était articulé autour de deux tables rondes animées respectivement par Mme Samar Sassine, organisatrice principale du Forum et Présidente de l’ADICR et par M.Eric Brunet, journaliste à France 3 et écrivain.

Introduisant la séance inaugurale, Mme Sassine a adressé dans un 1^er temps, ses sincères remerciements aux différents partenaires qui ont contribué à l’organisation du Forum (L’Oréal, Nos Quartiers ont des Talents), ainsi qu’à ceux qui l’ont soutenu et couvert (Le Conseil des Ambassadeurs Arabes à Paris, la Délégation du Liban auprès de l’UNESCO, et Radio-Orient), tout en ne pas manquant ensuite de rappeler que l’objet du Forum, consistait à réunir à l’UNESCO des jeunes issus de l’immigration en vue d’en favoriser le recrutement auprès des entreprises présentes.Mme Sassine s’est également interrogé sur le sens qu’il conviendrait de donner à la « réussite professionnelle », qu’elle définit personnellement comme « l’exercice par un individu du métier souhaité selon ses compétences et qui le conduirait à participer à la croissance de la société dans laquelle il vit ainsi qu’à l’épanouissement de sa personne ». Cet exercice s’inscrit dans une problématique plus large d’«égalité de droits » en vue de laquelle il faut oeuvrer.

DIVERSITE CULTURELLE ET PROMOTION D’UNE CULTURE DU DIALOGUE

S. E. M. Nassif Hitti, Ambassadeur et Chef de Mission de la Ligue Arabe à Paris, limita son intervention par une série d’observations concernant la « diversité culturelle », thème cher à l’UNESCO, se trouvant être le siège par excellence et la « maison naturelle » pour en débattre.M.Hitti insista avec fermeté sur la nécessité d’édifier une culture du dialogue, et ce, dans la recherche du commun entre les cultures et les peuples, dans le respect des différences et l’esprit du partenariat.

1.      le Chef de Mission de la Ligue Arabe à Paris évoque la situation du monde qui se globalise et continue de se globaliser avec l’arrivée de la révolution du Numérique, des nouvelles technologies, et l’importance grandissante des flux migratoires, que par conséquent, suivant la manière de la gérer, la Diversité culturelle pourrait être autant une source de tensions qu’un enrichissement certain au sein d’une société.

2.      Se référant au roman intitulé « identités meurtrières » de l’écrivain franco-libanais Amin Maalouf, et d’une citation de Jacques Attali d’après laquelle « nous sommes des nomades modernes », M Hitti rappelle que l’identité ne saurait être linéaire, pas plus qu’elle ne pourrait contenir des éléments d’exclusion, en somme que la culture n’est pas « une série d’étages en conflit »

3.      Il fait ensuite référence à l’allocution tenue par le Président Jacques Chirac durant la Conférence générale de l’UNESCO (Oct.2001) qui qualifia la culture de « grande force motrice du 20^ème siècle » comme l’était le nationalisme au 19^ème siècle, et sur la manière dont il convient de gérer le dialogue culturel et les échanges interculturels.

4.      deux écueils à éviter en matière de dialogue interculturel : celui de sombrer dans le culturalisme et le cultualisme (qui sont deux formes de racisme et de discrimination) ainsi que celui d’évacuer ou d’ignorer tout référant, toute dimension identitaire présente chez l’Autre. Dialoguer, c’est accepter de changer soi-même, c’est être prêt à construire un espace de convivialité dans lequel l’Autre n’est plus diabolisé, c’est un processus d’échange avant tout et d’interaction en permanence. Pour conclure, dialoguer est une manière de sociabilisation politique à l’Autre, à l’Altérité. M.Hitti y voit une obligation positive « de ne pas être indifférent aux différences ».

5.      la dernière observation reprenait les deux conditions dégagées par le Processus de Barcelone (1995) en vue d’une réussite du dialogue et des échanges interculturels :(1^er élément) : démocratiser les échanges en amenant à y inclure tous les acteurs actifs de la société civile et ne pas en faire l’apanage exclusif des spécialistes et des hommes religieux.(2^ème élément) : Rendre visible les échanges et entreprendre un travail de normalisation du regard à l’Autre.

DIVERSITE CULTURELLE AU SEIN DES ENTREPRISES

Quatre représentants d’entreprises se sont efforcés de répondre successivement à la question de M.Eric Brunet (journaliste à France 3 et écrivain) relative de la mise en oeuvre de mesures concrètes visant à promouvoir la diversité culturelle dans la vie professionnelle en France. Quelles mesures tangibles ont-elles été prises aux fins de faciliter l’insertion professionnelle dans l’entreprise de jeunes issus de l’immigration et/ou des quartiers difficiles ?

Mme Sylviane Balustre-d’Erneville (l’Oréal) explique que les raisons pour lesquelles l’Oréal promeut la Diversité culturelle sont avant tout d’ordre pragmatique : née de la diversité et poursuivant sa croissance dans la diversité, l’Oréal souhaite répondre aux besoins de bien-être et de beauté de femmes et d’hommes de cultures, d’origine, de genre ou encore d’âge différents. C’est pourquoi le Groupe cherche à refléter au sein même de ses équipes, la diversité de sa clientèle. Pour l’Oréal, des équipes diverses bien gérées, sont plus innovantes et plus performantes. La politique diversité du Groupe se veut globale et s’articule autour d’actions en matière de recrutement, de formation, de management, de gestion de carrière et de communication.

M.Yazid Chir, Président de l’association « Nos Quartiers ont des Talents » (Medef 93) s’était posé l’objectif de créer des passerelles facilitant la délocalisation d’entreprises de leurs sièges sociaux de Paris et leur implantation sur le territoire du 93.

Ainsi incitant les entreprises installées dans les banlieues à participer activement à l’activité socio-économique d’une ville, on lutte contre l’image négative du département de la Seine-Saint-Denis et on facilite plus concrètement les échanges entre entrepreneurs et jeunes souvent discriminés en raison de leur origine ou de leur lieu d’habitation et peinant à obtenir un emploi.

L’opération « Nos Quartiers ont des Talents » mobilisa 80 entreprises sur lesquelles il incombait la double obligation d’examiner en toute objectivité les CVs de 200 jeunes candidats diplômés et de garantir un entretien à tout jeune diplômé dont les compétences correspondent à celles d’un poste ouvert au recrutement.

L’entreprise retiendra ou non sa candidature sans qu’aucune politique de quotas ne lui sont imposée.

Sur 200 jeunes dont 70% étaient issus de la diversité, 80 ont trouvé un poste de cadre en entreprise.

Mme Véronique Ménard explique que chez Ernst& Young, l’appui à la diversité vient directement de la haute direction. Cette volonté d’inclusion provenant du haut de l’échelle trouve son explication dans le quotidien multiculturel de l’entreprise, ouverte à l’international, implantée dans 140 pays. La diversité, quelle qu’elle soit (liée à l’âge, l’origine sociale, la couleur, etc.) couplée avec une diversité de talent est un gage de compétitivité.

Pour favoriser concrètement la Diversité au sein de cette entreprise, deux points paraissent importants à signaler :
- la sensibilisation des dirigeants et des recruteurs au changement démographique et au fait que les immigrants qualifiés forment un segment important de la population et du bassin de travailleurs dans un pays donné.
- Créer un climat de partage de valeurs assez communes avec un esprit d’ouverture propice à l’inclusion du personnel diversifié, comprenant des immigrants qualifiés.

Enfin, la dernière intervention de cette 2^ème séance fut celle de Mme Laure Vincotte (Gaz de France). Gaz de France emploie 52 000 personnes principalement en Europe. La diversité des collaborateurs du groupe Gaz de France est aujourd’hui encore plus qu’hier un atout pour réussir les enjeux de l’internationalisation et de l’ouverture des marchés. Des équipes de travail diversifiées permettent de mieux comprendre et répondre aux attentes des clients et prospects. Il s’agit ainsi de recruter et de fidéliser les meilleurs talents pour développer le groupe de demain.

Il est important de signaler à ce stade de l’exposé, et peu avant les discours de clôture de Messieurs Yazid Sabeg et Farid Yaker, que cette 2^ème séance animée habilement par M.Brunet soulèvera beaucoup de contestations parmi le public des jeunes issus de l’immigration et/ou des quartiers difficiles.

Les quatre représentants d’entreprises, venus dans la démarche d’expliciter la politique d’insertion professionnelle de jeunes issus de l’immigration, verront leurs arguments leur être renvoyés.

En sens un peu contraire, certains relateront leurs expériences moins décevantes et préconisent qu’ils faut trouver des solutions, agir, devenir son propre employeur.

Réussir l’intégration se traduit essentiellement par une lutte contre toute pratique discriminatoire au profit d’un décloisonnement social et d’une nouvelle éthique.

Néanmoins, les immigrés et les habitants des quartiers difficiles sont plus sévèrement touchés que le reste de la population par le chômage et les discriminations.

      Après l’émotion vive d’un tel débat, M. Farid Yaker (Enda Europe) conclut que les discriminations liées à l’origine réduisent les possibilités de croissance en France, que la politique en faveur de la diversité culturelle en entreprise doit se décider par les instances dirigeantes, que les grandes actions de mise en oeuvre de la diversité soient centrées sur une base territoriale et que les résultats des actions mises en oeuvre soient évalués, enfin l’accent est mis sur la nécessité d’une prise de conscience généralisée visant à garantir la cohésion sociale en France, sur la base des principes républicains.

Enfin, M.Yazid Sabeg, Président du CA de Communication et systèmes, regrettera que la Charte de Diversité en Entreprise dont il eut l’initiative en 2004, dans le but d’encourager les entreprises à mieux refléter dans leur effectif la diversité de la population française, et à faire de la non discrimination et de la diversité un axe stratégique,  ne reçoive pas en pratique d’application rigoureuse.